ラダー制度の目的が変わっている？？

社外のコミュニティーマネジャーを肩書とする

経営看護師の

出口貴大です！！

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★それだから離職率も高くて、

　採用にも困ってるんじゃないの？？　

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　先日、男性看護師さんと会話している時に

ラダーやスキルアップが選べない。。。

という話を聞きました。

どういうこと？？と疑問になり、詳しく聞いていくと

彼の病院では看護師長や看護部長の判断で管理職担当になるのか、

教育職担当になるか一方的に決められるそうらしく。

自分が将来、教育職をしたいなと思っていても、

上の判断で管理職コースに進まなくちゃいけない。

それってどうなの？？

■これには《会社側の想い》と《個人の想い》の乖離しているのかなと思った。

《病院側の想い》

　経営理念があり、その経営理念を実現するために

『こういう人が必要』、『将来こういう人になってもらいたい』

一緒に働いて欲しい理想の人物像が決まり、

そういう人に育ってもらうためにキャリアパスをラダー化し、

ラダー制度に基づいて成長していく。

 ⇒キャリアパスの先に経営理念がある

《個人の想い》

　将来こんな仕事がしたいな、みんなに自慢できるような役職につきたいな、

もっと成長したいな、など色んな思いがあり漠然だけど自分の理想像を胸に秘めながら学校を卒業する。

自分がしたい働き方や仕事内容、将来こんなふうになれたらいいなと考えながら

会社を探し、ここなら自分が描いていた理想の自分に成長できるかもしれない。

そんな思いで就職し、価値観の異なる人と働き、色んな仕事をこなす中で、

胸に秘めていた理想像がどんどん明確になってくる。

その理想像に近づくために自分はどう成長したらいいんだろう、

何からしたらいいんだろうって理想と現実とのギャップが明確になってくる。

⇒ギャップを埋める為にラダー制度がある 

《病院側の想い》と《個人の想い》

つまり、

《病院が期待する看護師の成長や果たして欲しい役割と期待》

と

《自分がやりたいこと、自分が進みたい方向という自分の意思》

この両者がはしごのかけ違いを起こしているなと感じた。

そしてそういった病院が昔からすごく多いなと思う。

■うまくはしごをかける為に必要なこと

①病院の経営理念と人事戦略・人事戦術に一貫性があり、

それに基づくラダー制度、

ここに就職したらこんな風に成長できますよ！！と伝えるHP

②この病院だったら自分のやりたい事、

自分が成長するのに理想的な場所だなと思って面接を受けに行く。

③病院側と面接者との価値観、想い、求める役割と責任、

自分の成長できる場所だという確信。

それらがマッチして両者両思いで就職が決まる。

④病院側の理念や想いを伝え、

そこに個人の想いや気持ちをすり合わせていく。

それをラダー制度という手段を使ってサポートし、成長をしてもらう。

①～④がそろうことで、階段を上るように

病院側が求める姿＝個人の成長したい姿

という状態がなりたつ。

ラダー制度は目的ではなく手段。

その手段と人事制度、採用体系、人事戦略、経営理念は

一貫していなくてはいけないのです。

他の病院がラダー制度やってるから自分のところもやろう！！

他の企業が目標管理してるからうちのところも目標管理を入れよう！！

って考えてると、はしごのかけ違いを起こしてしまいますよー